Методические рекомендации по регулированию трудовых отношений при реорганизации юридического лица в форме разделения или выделения
Пресс-служба Профсоюза. 18.11.2016
Печать
- При реорганизации юридического лица в форме разделения или выделения возникает необходимость правильного оформления трудовых отношений с работниками (решать вопросы продолжения трудовых отношений с заменой наименования работодателя на правопреемника, перевод или увольнение работников).
- Важно знать, что согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Однако при отказе работника от продолжения работы в данном случае, трудовой договор с ним должен быть расторгнут в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).
- Необходимо учесть, что в соответствии со ст. 58 ГК РФ при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом (пункт 3), при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица также в соответствии с разделительным балансом (пункт 4).
- Поэтому для обеспечения организационной стабильности у образовательной организации очень важно правильно спланировать и четко реализовать мероприятия, связанные с движением персонала при реорганизации образовательных организации в форме разделения или выделения.
- Поэтому считаем целесообразным заранее позаботиться о разработке мер по удержанию ключевых сотрудников, а при реализации вышеуказанных мероприятий рекомендуем сформировать рабочую группу по кадрам, которая будет заниматься разработкой организационных мероприятий, штатных расписаний, проектов локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в образовательной организации, с последующими предложениями по внесению изменений в организационные структуры, штатные расписания и внутренние нормативные акты, регулирующие трудовые отношения.
- Для успешного прохождения процедуры реорганизации необходимо:
- - заранее составить список работников, занятых на соответствующих направлениях деятельности образовательной организации (школа, детский сад, центр дополнительного образования);
- - разработать организационную структуру и штатное расписание выделяемого или разделяемого (учреждаемого) юридического лица с учетом заранее составленного списка;
- - для каждого работника определить его рабочее место в новых юридических лицах или обосновать факт отсутствия для него соответствующего места;
- - после принятия компетентным органом решения о форме и дате реорганизации, не позднее, чем за 2 месяца уведомить работников в письменной форме о предстоящей реорганизации и изменении условий трудового договора (изменение наименования работодателя).
- При реорганизации юридического лица в вышеуказанных формах трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Согласие необходимо получить от работника в письменной форме. В случае, если работник согласен на продолжение работы в выделенном юридическом лице, трудовые обязательства считаются продолженными, и происходит замена работодателя на его правопреемника. При отказе работника от продолжения работы в выделенном юридическом лице трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
- После внесения в единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) записи о государственной регистрации факта реорганизации юридического лица с работником должен быть подписан дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием наименования работодателя и иных изменений существенных условий труда (при наличии факта изменений).
- Отмечаем, что в случае, если работник не согласен на перевод и продолжение работы в предложенных условиях, то с соблюдением положений ст. 73 ТК РФ (перевод на другую работу) трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.