Может ли работодатель премировать работника не только за трудовую деятельность по основной ставке (1 ставка), но и за успешное выполнение работ по совместительству на условиях дополнительной доли ставки (0,5 ставки)? Речь идет о работе по совместительству в бюджетном учреждении. В коллективном договоре учреждения прописано, что работникам, занятым на условиях совместительства, оплата труда устанавливается пропорционально отработанному времени либо на других условиях, определенных трудовым договором. В качестве стимулирования выбран способ применения повышающего коэффициента к окладу. Однако, далее в коллективном договоре сказано, что повышающие коэффициенты применяются только к одной ставке и если работник работает более, чем на одну ставку, повышающие коэффициенты применяются только к одной ставке.

Эксперт по правовым вопросам:

Бутаева Елена Михайловна – юрист, кандидат юридических наук, доцент кафедры предпринимательского права Балтийского федерального университета им. Иммануила Канта

Cтатья 285 Трудового кодекса РФ говорит о том, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. В этой норме обозначен принцип недискриминации, принцип общеправового юридического равенства, который дублирует конституционное положение о том, что работодатель обязан производить оплату труда в полном объеме за труд равной ценности и на равных условиях без дискриминации.

Положения Конституции РФ опираются на международные нормы и принципы, и последними, как пишет Конституционный суд России в Постановлении от 16.12.2019 г. № 40-П, было провозглашено право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Как устанавливает статья 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом о МРОТ, обеспечивается организациями, финансируемыми из бюджета, средствами бюджетов соответствующего уровня, внебюджетными средствами, а также суммами доходов, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

Согласно статье 144 ТК РФ базовые оклады или ставки заработной платы, обеспечиваются:

– федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

– государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств региональных бюджетов;

– муниципальными учреждениями - финансами местных бюджетов.

Если обратиться к нормам самого ТК РФ, то из статьи 129 следует, что заработная плата (иначе именуется как оплата труда работника) состоит из нескольких частей:

– оклада или базовой ставки (в законодательстве именуется вознаграждением за труд). Оклад или базовая ставка зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Размер оклада или ставки по каждой должности определяется распоряжением или приказом работодателя и отражается, как правило, в штатном расписании. Указание на размер должностного оклада, базовой ставки – обязательное, существенное условие трудового договора, изменение которого в одностороннем порядке не допускается;

– компенсационных выплат (доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты, компенсирующие вредный или опасный характер работы);

– стимулирующих выплат (премии и иные поощрительные выплаты).

Анализ статьи 129 ТК РФ показывает, что заработная плата состоит из 3-х частей, каждая из которых имеет свое институциональное назначение: базовая ставка илидолжностной оклад обеспечивает МРОТ, гарантированный Конституцией России, социальным и трудовым законодательством; компенсационные выплаты призваны возместить затраты за работу в особых, вредных условиях труда; стимулирующие выплаты выполняют поощрительную роль и побуждают к достижению наилучших результатов.

В данной организации установлены в качестве премиальной части оплаты труда повышающие коэффициенты к окладу и коллективным договором поименовано, что в случае превышения нагрузки более, чем на одну ставку, повышающие коэффициенты применяются только к одной ставке. Следовательно, работник, который трудится на условиях совместительства, по нормам коллективного договора лишается права на стимулирование посредством применения повышающего коэффициента ко всей нагрузке. Такое положение дел нельзя признать верным и справедливым, т.к. работник не только в пределах основной нагрузки имеет право на стимулирование, но и в пределах нагрузки и ставки, превышающей основную ставку. Закрепление в коллективном договоре такого положения противоречит нормативно-правовым актам, имеющим большую юридическую силу, в частности:

– части 3 статьи 37 Конституции РФ, которая устанавливает, что работник имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Все работники, трудящиеся на условиях совместительства, имеют право и возможность в пределах фонда оплаты труда получать стимулирующие выплаты за работу, выполняемую на условиях совместительства;

– части 1 статьи 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Увеличение объема работы на условиях исполнения трудовой функции по совместительству не может лишать работника права на премирование, так как заработная плата предусматривает поощрение за труд в виде стимулирующих выплат, в том числе в зависимости от объема выполняемой работы. Премиальные выплаты применяются и начисляются к окладу работника, при этом условие совместительства не является основанием для принятия решения об ограничении права работника на получение премирования (стимулирования).

В статье 3 ТК РФ нормами законодательства вслед за нормами конституционного права запрещена дискриминации в сфере труда. В упомянутой статье кодекса определяется, что возможно установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, но только в том случае, если они свойственны данному виду труда, т.е. ограничения могут быть связаны с особенностями трудовой деятельности и трудовой функции. Ограничение в сфере оплаты труда трудовым и конституционным законодательством не предусмотрены.

Статья 282 ТК РФ определяя правовой режим работы на условиях совместительства, говорит о нем как о режиме, при котором работник выполняет другую регулярно оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Сама оплата труда предполагает три составляющих компонента – окладную часть (базовую ставку), компенсационные (при наличии соответствующих условий) и стимулирующие выплаты. При этом статья 287 ТК РФ говорит о том, что «гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме». Из анализа этой статьи следует, что ограничениями охватываются только компенсационные выплаты и только те, которые поименованы в части 1 статьи 287 ТК РФ. Следовательно, остальные гарантии, касающиеся оплаты труда, для работника, трудящегося на условиях совместительства, работодатель обязан сохранить.

Заключение эксперта: работник, который трудится на условиях совместительства, премирование может получать как по основной, так и по дополнительной ставке.