Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в частности соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда трудовое законодательство понимает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
    Соответственно, определённые действия (или бездействие) работника в рабочее время при исполнении трудовых обязанностей могут повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, если его поведение противоречит правилам поведения, закреплённым в действующем в организации локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. При установлении таких правил необходимо учитывать требование части четвертой ст. 8 ТК РФ и части второй ст. 9 ТК РФ.
    Положения о запрете курения на территории работодателя не противоречат трудовому законодательству, и если они зафиксированы в правилах внутреннего трудовому распорядка или в трудовых договорах, то работодатель вправе требовать от работников соблюдения таких норм, а работник, не соблюдающий такие правила поведения, может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.
    В соответствии с частью четвертой ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведённый в части первой ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.
    Вместе с тем стимулирующая выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).
    Основанием для невыплаты всей или части премии может являться не только применение к работнику дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определения Восьмого КСОЮ от 20.01.2022 N 8Г-25693/2021), В этом случае работодатель вправе лишить работника премии за упущения в работе, не прибегая к привлечению его за это к дисциплинарной ответственности (определения Девятого КСОЮ от 17.09.2020 N 8Г-6052/2020).
    Конституционный Суд РФ постановлением от 15.06.2023 N 32-П подтвердил возможность установления на локальном уровне таких условий премирования, которые наряду с результатами труда работников за определённый период учитывают и факт соблюдения ими трудовой дисциплины. Однако при этом он сформулировал ряд правил, направленных на исключение возможности несправедливого регулирования этого вопроса:
- факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, и не может служить основанием для депремирования этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания;
- снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
    Таким образом, в случае, если локальные-нормативные акты, устанавливающие систему премирования, предусматривают наличие дисциплинарного взыскания в качестве основания для лишения стимулирующей выплаты, невыплата либо снижение премии работнику, совершившему дисциплинарный проступок, правомерны. При этом если указанная стимулирующая выплата составляет более 20% общего месячного заработка сотрудника, то работодатель не вправе полностью не выплачивать стимулирующую выплату. Заработок за соответствующий месяц в этом случае может быть выплачен уменьшенным не более чем на 20%.