В ближайшее время начнется распределения учебной нагрузки на новый учебный год во всех образовательных организациях отрасли, в связи с этим, обращаем Ваше внимание на то, что вопрос проведения тарификации строго регламентирован трудовым законодательством (главы 16, 21 Трудового кодекса РФ).

В частности, Трудовой кодекс определяет, что данный вопрос является предметом совместной деятельности работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации, как представительного органа работников в коллективах. Проект локального нормативного акта по распределению учебной нагрузки на новый учебный год должен пройти процедуру учета мотивированного мнения профсоюзного выборного органа (ст. 371, 372 Трудового кодекса РФ).

При отсутствии мотивированного мнения выборного профсоюзного органа на проект приказа руководителя об установлении педагогической нагрузки, результаты тарификации могут быть признаны нелегитимными в связи с нарушением процедуры, определенной трудовым законодательством.

При проведении тарификации просим обратить внимание на следующие вопросы.

1. Проведение и оформление процедуры учёта мотивированного мнения профкома при принятии локальных нормативных актов по тарификации, в соответствии со ст. 372 ТК РФ должно соответствовать образцам принятых документов: сопроводительное письмо руководителя о направлении документа для получения мотивированного мнения на проект документа; проект приказа с приложением тарификационного списка по установленной форме; выписка из решения выборного органа на проект приказа руководителя «О мотивированном мнении профсоюзного комитета».

2. Расчет численности и штата, фонда оплаты труда работников административно-управленческого персонала к общей численности работников, общему фонду оплаты труда (в процентах). (Справочно: в соответствии с п. 36 Единых рекомендаций РТК по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2022 год предельная доля расходов на оплату административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда образовательных учреждений должна составлять в объеме не более 40 процентов.).

Процентное соотношение гарантированной и стимулирующей части оплаты труда в общем фонде оплаты труда педагогических работников образовательной организации - 70% к 30% с учетом того, что в ставку (оклад) не включаются части фонда оплаты труда, предназначенного на выплаты компенсационного характера, связанные с работой в сельской местности, а также в организациях, в которых за специфику работы выплаты компенсационного характера предусмотрены по двум и более основаниям).

3. Наличие в Положении об оплате труда организации, которое является приложением к коллективному договору, разделов о порядке, условиях (показателях) и размерах компенсационных выплат, их перечень, конкретизация размеров выплат стимулирующего характера (в процентах и рублях).

4. Особое внимание следует обратить на наличие в тарификационном списке конкретных размеров выплат компенсационного и стимулирующего характера. К компенсационным выплатам также относятся выплаты за работу сверх должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией педагога, в т.ч.:

- за классное руководство (федеральная и региональная выплаты);

- за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (сверх МРОТ);

- проверку тетрадей,

- заведование кабинетом и другие, обязанности, выполняемые педагогом сверх должностных обязанностей.

В тарификацию за классное руководство, как вид дополнительной работы, на основании дополнительного соглашения к трудовому договору включается не менее 2 компенсационных выплат:

1) в размере 5000 рублей из средств федерального бюджета за каждый класс, класс-комплект (но не более двух), независимо от количества обучающихся в классе (классе-комплекте).

2) региональная выплата за счет средств общего фонда оплаты труда
в размере, не ниже установленного в прошедшем учебном году в данном учреждении. Эти же требования относятся к установлению доплаты за классное руководство (кураторство) преподавателям профессиональных образовательных организаций.

5. Выполнение постановлений Конституционного Суда РФ по осуществлению работникам организаций оплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, совмещение должностей, вредные (опасные) условия труда (по результатам спецоценки), сверх минимального размера оплаты труда с учетом перерасчета.

6. Установление, в соответствии со статьей 377 Трудового кодекса РФ, п. 10.8. Регионального отраслевого соглашения, выплаты работнику организации избранному председателю первичной профсоюзной организации, уполномоченным по охране труда профсоюзного комитета. Следует отметить, что данная работа в т.ч. по созданию и поддержке должного микроклимата в коллективе, является важной и ответственной, осуществляется выборным в коллективе работником, в основном, во внерабочее время.

7. Что касается вопроса об установлении размеров компенсационных выплат (в конкретном размере, или в диапазоне «от» и «до»).

Диапазон указывается с учётом того, что численность коллективов разная и объем работы разный. В постановлении Правительства Республики Марий Эл от 31 июля 2012 г. № 283 «О новой системе оплаты труда работников государственных организаций Республики Марий Эл, находящихся в ведении Министерства образования и науки Республики Марий Эл», муниципальных положениях об оплате труда, в региональном и муниципальных соглашениях устанавливается диапазон, а в положении об оплате труда в организации и трудовом договоре с работником – конкретный размер выплаты.

В рекомендациях и отраслевых соглашениях указываются договорённости сторон, а в Положении об оплате конкретного учреждения, в трудовом договоре работника, а значит в тарификации, размер компенсационных выплат обязательно должен быть указан в конкретной сумме или в конкретном проценте. Если в Положении в положении об оплате труда в организации установлен диапазон, значит дальше должно быть конкретизировано: при каких условиях, например, 20%, а при каких - 10%.

В противном случае - это может быть рассмотрено как коррупционная составляющая. Документа, в котором это конкретно прописано, нет, исходим из понятия «трудовой договор».

От подробного анализа и проведения процедуры тарификации в соответствии с действующим законодательством будет зависеть не только полнота выплат по заработной плате работников, но и микроклимат, работоспособность, эффективность работы коллектива.