Необходимость увольнения работника в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу

Согласно п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ в случае призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу трудовой договор с ним подлежит прекращению. Как следует из статьи 83 ТК РФ, в такой ситуации увольнение осуществляется независимо от воли сторон. Стороны трудовых отношений не могут проигнорировать императивное требование закона о прекращении трудового договора и сохранить трудовые отношения на период прохождения работником военной или альтернативной гражданской службы. 

Понятия призыва на военную службу и направления на альтернативную гражданскую службу

В силу п. 1 ст. 1 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (далее - Закон N 53-ФЗ) призыв на военную службу является одним из элементов воинской обязанности граждан РФ. Согласно п. 1 ст. 22 Закона N 53-ФЗ призыву на военную службу подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие на воинском учете или не состоящие, но обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе. В соответствии с п. 2 ст. 22 Закона N 53-ФЗ на военную службу не призываются граждане, которые освобождены от исполнения воинской обязанности, призыва на военную службу, граждане, которым предоставлена отсрочка от призыва на военную службу, а также граждане, не подлежащие призыву на военную службу. Перечень таких категорий граждан приведен в статьях 23 и 24 Закона N 53-ФЗ. Сроки призыва определяются статьей 25 Закона N 53-ФЗ. Эта же норма устанавливает, что призыв осуществляется на основании указа Президента РФ.

Закон разделяет такие понятия, как призыв на военную службу и призыв на военные сборы (см. п. 1 ст. 1 Закона N 53-ФЗ). Призыв работника на военные сборы не является основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

Для отдельных категорий граждан, перечисленных в ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (далее - Закон N 113-ФЗ), военная служба по призыву может быть по их желанию заменена альтернативной гражданской службой, которая представляет собой особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства и регулируется трудовым законодательством с учетом особенностей, установленных ст.1 Закона N 113-ФЗ.

Основание и дата увольнения работников в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную службу

К сожалению, законодатель не уточнил, какое именно из мероприятий, связанных с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу, должно послужить основанием для прекращения трудового договора. Поэтому на сегодняшний вопрос о порядке определения даты увольнения работника по данному основанию представляется неочевидным.

Дело в том, что призыв является достаточно растянутым по времени и многоступенчатым мероприятием. Так, согласно п. 1 ст. 26 Закона N 53-ФЗ призыв на военную службу граждан, не пребывающих в запасе, включает:

- явку на медицинское освидетельствование, профессиональный психологический отбор и заседание призывной комиссии;

- явку в указанные в повестке военного комиссариата время и место для отправки к месту прохождения военной службы и нахождение в военном комиссариате до начала военной службы.

Из этой нормы следует, что призыв на военную службу можно считать завершенным только с момента начала указанной службы. В соответствии с п. 10 ст. 38 Закона N 53-ФЗ началом военной службы для граждан, не пребывающих в запасе, призванных на военную службу, считается день присвоения воинского звания рядового. А согласно пп. "а" п. 5 ст. 21 Положения о порядке прохождения военной службы, утвержденного Указом Президента РФ от 16.09.1999 N 1237, гражданину, не имеющему воинского звания, призванному на военную службу, воинское звание рядового присваивается при убытии из военного комиссариата к месту прохождения военной службы. Соответственно, наиболее логичным было бы считать датой увольнения работника дату отправки к месту прохождения службы (потому что только с этого момента можно говорить о том, что работник призван на службу и возникло обстоятельство, обуславливающее необходимость его увольнения), а в качестве основания для увольнения следовало бы использовать документ, который бы подтверждал факт призыва и содержал дату начала службы.

Однако следование такому подходу означает, что работодатель может начать процедуру увольнения лишь тогда, когда работник уже направится к месту прохождения службы, а значит, не будет иметь возможности ни предоставить работодателю подтверждающие его призыв документы (по крайней мере, в разумные сроки), ни лично присутствовать при увольнении. В целом такой подход значительно затрудняет увольнение работника.

Поэтому на практике чаще всего в качестве документа-основания для увольнения работника в связи с призывом на военную службу рассматривается повестка из военкомата о необходимости явиться в назначенный срок в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы, выдаваемая в соответствии с п. 16 Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 г. N 663, и по форме 90203.11000, приведенной в том же постановлении. А в качестве даты увольнения используют дату, предшествующую дате явки в военкомат, указанной в повестке. При этом нередко специалисты указывают на возможность по соглашению сторон определить и более раннюю дату увольнения с учетом того, что работнику может потребоваться время на подготовку, а иногда и на проезд к военкомату. Отметим, что на иные мероприятия, связанные с призывом (на медицинское освидетельствование, заседание призывной комиссии), работник в силу п. 2 ст. 26 Закона N 53-ФЗ также вызывается повесткой, выдаваемой по той же форме. Такие повестки в любом случае не следует рассматривать в качестве основания для увольнения работника.

Подход, в соответствии с которым увольнение работника в связи с призывом на военную службу осуществляется на основании повестки и не позднее указанной в ней даты явки в военкомат для отправки к месту прохождения службы, популярен на практике по причине его удобства для обеих сторон трудовых отношений. Тем не менее, он не лишен очевидных недостатков, которые могут повлечь негативные для работодателя последствия. Как уже было отмечено выше, выдача работнику повестки еще не свидетельствует о его призыве на военную службу и, более того, вообще не гарантирует, что призыв состоится. На практике нередки ситуации, когда призывник вместо поступления на службу отправляется домой даже непосредственно со сборного пункта. На наш взгляд, увольнение работника в связи с призывом, который в итоге не состоялся, нельзя признать законным, поскольку то обстоятельство, которое и обуславливает необходимость прекращения трудовых отношений, так и не наступило. Соответственно, в такой ситуации при наличии волеизъявления работника его придется восстановить на работе. При этом, как следует из части четвертой ст. 137 ТК РФ и п. 3 ст. 1109 ГК РФ, у работодателя не будет оснований для взыскания с работника выплаченного ему выходного пособия ввиду отсутствия недобросовестности в действиях работника. Выходное пособие можно будет лишь зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см. п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). А в том случае, если в дальнейшем работник вновь попадет под призыв, процедуру увольнения по п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ необходимо будет повторить заново.

Кроме того, при увольнении ранее даты начала военной службы работник фактически лишается зафиксированного в п. 1 ст. 6 Закона N 53-ФЗ права на сохранение за ним места работы и среднего заработка на время исполнения им обязанностей, связанных с призывом на военную службу.

На практике иногда возникают ситуации, когда работодатель узнает о призыве работника уже после того, как работник поступил на службу (а иногда и после ее окончания). Полагаем, что в таком случае дату увольнения работника следует определять именно исходя из даты начала службы. Соответствующую информацию можно, получить, например, из п. 6 военного билета.

Еще менее однозначно выглядит ситуация с увольнением работников, направленных на альтернативную гражданскую службу. В силу п. 3 ст. 10 Закона N 113-ФЗ на мероприятия, связанные с направлением на альтернативную гражданскую службу, граждане также вызываются повестками военного комиссариата. Однако на основании повестки о необходимости явки в военкомат для направления на альтернативную гражданскую службу гражданин обязан лишь явиться для получения под расписку предписания для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы. И именно в указанные в предписании сроки гражданин обязан явиться к месту прохождения альтернативной гражданской службы (п. 2 ст. 14 Закона N 113-ФЗ). Началом альтернативной гражданской службы гражданина считается день его убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанный в предписании (п. 3 ст. 5 Закона N 113-ФЗ). Таким образом, информацию о моменте поступления гражданина на альтернативную гражданскую службу содержит не повестка, а именно предписание. Соответственно, именно этот документ логично рассматривать в качестве основания для увольнения гражданина, направленного на альтернативную гражданскую службу. Увольнение работника в связи с направлением на альтернативную гражданскую службу на основании повестки полагаем некорректным.

При этом прохождение альтернативной гражданской службы осуществляется на основании трудового договора (см. п. 2 ст. 16 Закона N 113-ФЗ). Соответственно, на момент поступления на такую службу гражданин не должен иметь другого места работы. Поэтому работника, направленного на альтернативную гражданскую службу, следует уволить днем, предшествующим дню явки к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанному в предписании.

Оформление увольнения работника в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу

Поскольку увольнение по п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ не зависит от воли сторон, от работника не требуется какого-либо заявления для прекращения трудовых отношений. Однако если стороны намерены прекратить отношения в более раннюю дату, чем та, которая определена на основании повестки о необходимости явиться в назначенный срок в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы или предписания для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, то получение от работника заявления, содержащего желаемую дату увольнения, представляется целесообразным.

Если в отношении работника ведется трудовая книжка, то в нее при увольнении необходимо внести одну из следующих записей в зависимости от конкретного основания прекращения трудовых отношений:

- "Трудовой договор прекращен в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации";

- "Трудовой договор прекращен в связи с направлением работника на альтернативную гражданскую службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

В остальном увольнение оформляется по общим правилам.

Гарантии работникам, уволенным в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу

При увольнении по основанию, предусмотренному п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ). В силу ст. 287 ТК РФ гарантия по выплате выходного пособия в полной мере распространяется на работников-совместителей. А вот работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, правом на получение выходного пособия не наделены (часть третья ст. 292 ТК РФ). 

При окончательном расчете необходимо также учесть, что в соответствии с частью второй ст. 137 ТК РФ из причитающихся работнику при увольнении по данному основанию сумм не может производиться удержаний за неотработанные дни отпуска при увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.

Законодательство не предусматривает гарантий трудоустройства для лиц, уволенных в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу службу, к тем же работодателям после окончания службы. Однако для отдельных категорий работников определенные гарантии в этой сфере все же предусмотрены. Так, согласно п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (далее - Закон N 76-ФЗ), если до призыва на военную службу гражданин работал в государственной организации, ему в течение трех месяцев после увольнения с военной службы гарантировано сохранение права:

- на поступление на работу в те же организации;

- на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу.

Однако даже приведенная норма не предоставляет указанной категории граждан безусловного права на трудоустройство по прежнему месту работы после окончания военной службы. Как подчеркивает Конституционный Суд РФ, при невозможности трудоустройства в той же государственной организации, где работал военнослужащий до призыва, его трудоустройство должно быть осуществлено органами службы занятости (определение от 04.07.2002 N 197-О). Таким образом, фактически право на трудоустройство к бывшему работодателю у уволенного из государственной организации в связи с призывом на военную службу лица есть только в том случае, если у организации имеется подходящая вакансия.

Схожая гарантия установлена и пунктом 4 ст. 19 Закона N 113-ФЗ. Указанная норма предусматривает, что за гражданином, работавшим до направления на альтернативную гражданскую службу в государственной или муниципальной организации, в течение трех месяцев после его увольнения с альтернативной гражданской службы сохраняется право поступления на работу в ту же организацию и на ту же должность, а при ее отсутствии - на другую равноценную работу (должность) в той же или, с согласия работника, другой организации. Разъяснений о применении данной нормы, аналогичных тем, которые приводятся в отношении п. 5 ст. 23 Закона N 76-ФЗ, нам обнаружить не удалось. Однако логично было бы полагать, что и в данном случае у государственных и муниципальных организаций нет обязанности трудоустраивать своих бывших работников после прохождения ими альтернативной гражданской службы в случае отсутствия подходящих вакансий.

Постановлением Правительства РФ от 25.11.1998 N 1394 предусмотрена выплата материальной помощи на первоначальное обзаведение хозяйством гражданам, работавшим до призыва на военную службу и принятым в течение года на прежнее место работы впервые после увольнения с военной службы. Она предоставляется организациями, финансируемыми в бюджетном порядке, за счет и в пределах ассигнований, выделяемых на оплату труда, а другими организациями - за счет собственных средств. Материальная помощь предоставляется не позднее 3 месяцев после принятия на работу гражданина по его личному заявлению в размере, устанавливаемом организацией по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, но не менее 500 рублей.