Заработная плата является основным источником дохода для большинства наемных работников во всем мире и в нашей стране. Однако далеко не каждому работнику заработная плата позволяет обеспечить достойную жизнь для него самого и его семьи.

Каким должен быть размер заработной платы? От чего зависит уровень оплаты труда каждого работника? Какие потребности должна обеспечивать заработная плата?

Чтобы ответить на эти насущные для каждого работника вопросы, необходимо знать:

- понятие и структуру заработной платы;

- основания для установления конкретной величины заработной платы;

- механизмы повышения заработной платы;

- основные принципы регулирования заработной платы;

- виды систем оплаты труда и способы их установления.

ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В этой статье также определено, что в РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Конституционная гарантия на вознаграждение за труд не ниже МРОТ нашла свое развитие в Трудовом кодексе РФ.

В ст. 129 ТК РФ дано определение понятия заработной платы.

Согласно ТК РФ заработной платой, или оплатой труда (эти понятия идентичны), признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в соответствии c законодательством заработная плата состоит из трех составных частей:

1) вознаграждения за труд,

2) компенсационных выплат,

3) стимулирующих выплат.

Все три части существенно различаются по своему целевому назначению и по правовому механизму их установления.

ПЕРВАЯ СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ЗАРПЛАТЫ: ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД

Первая составная часть заработной платы - вознаграждение за труд - зависит от четырех факторов: от квалификации работника, от сложности, количества, качества его труда.

Рассмотрим эти четыре фактора, влияющие на вознаграждение за труд: квалификацию работника, сложность, количество и качество труда.

1. Квалификация работника

Определение квалификации работника установлено в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно данной статье квалификация работника - это его уровень знаний, умений, профессио- нальных навыков и опыта работы.

Термин “квалификация” в трудовых отношениях означает уровень профессиональной подготовленности работника, необходимый для выполнения конкретного вида работы по профессии или должности на конкретном рабочем месте в организации. Каждая должность или профессия имеет свой набор требований к квалификации работника.

В квалификации две составляющие: горизонтальная и вертикальная.

Горизонтальная составляющая - это определенный вид и содержание конкретного труда, которые объединяются в понятие “профессия”. Профессия определяется конкретным набором знаний, требуемых в работе с оборудованием, инструментами и материалами, для производства определенного вида товаров и услуг. Это достигается прежде всего за счет освоения знаний в процессе получения профессионального образования.

Вертикальная составляющая квалификации - это уровень сложности и ответственности выполняемых задач и обязанностей в рамках одной профессии. Чем глубже работник погружен в свою профессию, тем более высоким уровнем квалификации он обладает, тем более сложные и ответственные задачи может выполнять. Вертикальная составляющая квалификации определяет степень профессионализма работника и достигается за счет повышения уровня образования и приобретения умений и навыков при непосредственной работе с инструментами, механизмами и другими орудиями труда в процессе профессиональной деятельности. Профессиональный опыт оценивается уровнем профессионального образования и стажем работы.

2. Сложность работы

Определяется следующими параметрами:

- сложностью применяемого оборудования,

- сложностью предметов труда,

- сложностью технологических процессов,

- широтой комплекса выполняемых операций,

- степенью самостоятельности и

- степенью ответственности.

Понятия “сложность выполняемой работы” и “уровень квалификации работника” тесно связаны: сложность работы, которую может выполнить работник, напрямую зависит от уровня его квалификации.

3. Количество работы

Количество работы (а не результат ее) - это:

- либо продолжительность работы,

- либо количество (объем) произведенной продукции в рамках нормальной интенсивности труда, установленной на основе нормирования труда.

Нормальная интенсивность труда должна обеспечивать такое расходование физической и (или) психической энергии человека, чтобы после выполнении необходимого количества работы человек был способен восстановить свои силы в прежнем объеме.

Ранее было отмечено, что чем выше уровень квалификации работника, тем выше степень его профессионализма, тем выше уровень знаний, а также умений и навыков, которые приобретаются через повторяющуюся деятельность. Таким образом, чем выше уровень квалификации работника, тем быстрее он может выполнить работу, решить поставленную задачу или произвести большее количество продукции. Следовательно, количество труда зависит от уровня квалификации работника.

При этом и скорость работы, и количество выпущенной продукции должны соответствовать определенному качеству.

4. Качество работы

Это характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, ответственности и интенсивности. Что означает, что чем более сложную и ответственную работу может выполнять работник с минимальными затратами времени, тем выше качество его труда.

Качество труда работника определяется практикой, то есть действиями, для выполнения которых работник использует полученные в процессе обучения и труда знания, умения, навыки, то есть весь свой профессиональный потенциал. Следовательно, качество труда, как и другие факторы, влияющие на вознаграждение за труд, зависит от уровня квалификации работника.

Итак, законодатель в ст. 129 ТК РФ поставил вознаграждение за труд в зависимость от квалификации - знаний работника, умений использовать свои знания и способности в конкретном труде, а также навыков, позволяющих выполнять работу той или иной сложности, количества и качества. А ст. 132 ТК РФ прямо указывает на то, что оплата по труду зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом в ч. 2 и ч. 3 ст. 129 ТК РФ установлено, что тарифная ставка и оклад (должностной оклад) являются фиксированным размером оплаты труда, зависящим от выполнения работником норм труда или трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (или квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, тарифная ставка, оклад, должностной оклад являются видами вознаграждения за труд.

Следовательно, в соответствии с ТК РФ первая составная часть заработной платы - вознаграждение за труд:

- является частью заработной платы, которая должна вознаграждать за произведенный труд в соответствии со своим названием;

- устанавливается непосредственно за выполняемую работу, поскольку зависит от четырех факторов: квалификации работника, сложности, количества и качества работы;

- является фиксированным размером оплаты труда в виде оклада, должностного оклада, тарифной ставки;

- должно увеличиваться в размере по мере повышения уровня квалификации работника и роста сложности, количества и качества выполняемой им работы. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем выше должен быть размер тарифных ставок или окладов (должностных окладов).

СОСТАВ МРОТ

Федеральным законом № 54-ФЗ в 2007 году из ст. 129 и ст. 133 ТК РФ были исключены следующие дефиниции:

1) “Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты”.

2) “Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда”.

Данные правовые нормы прямо указывали на то, что:

- в МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты;

- размеры тарифных ставок и окладов не могут быть ниже МРОТ;

- МРОТ должен был выплачен работнику за неквалифицированный труд в простых условиях.

Однако исключение ряда норм из ТК РФ не изменили структуру МРОТ, в который по-прежнему не могут быть включены никакие выплаты, кроме вознаграждения за труд.

Рассмотрим нормы Конституции РФ и ТК РФ в системе.

В соответствии с определением заработной платы в ст. 129 ТК РФ, заработная плата состоит из трех частей. А в соответствии с определением систем оплаты труда в ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда также состоят из трех частей:

Если сопоставить между собой указанные определения, то очевидно, что вознаграждение за труд в ст. 129 ТК РФ приравнивается законодателем к размерам тарифных ставок и окладов в ст. 135 ТК РФ, в которых никаких компенсационных или стимулирующих выплат нет.

Также в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ “каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда...”. Никаких компенсационных или стимулирующих выплат в вознаграждении за труд Конституцией РФ также не предусмотрено.

Ранее мы выяснили, что тарифная ставка, оклад (должностной оклад) являются видами вознаграждения за труд. То есть в соответствии с Конституцией РФ вознаграждение за труд не может быть ниже МРОТ. Следовательно, размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок также не могут быть ниже МРОТ.

Таким образом, в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, а также на основании ч. 1 ст. 129 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ размеры тарифных ставок и окладов, как видов вознаграждения за труд, не могут быть ниже МРОТ.

При этом в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Положения ст. 133 ТК РФ прямо указывают на то, что заработная плата в той ее части, которая выплачивается за выполненную работу: норму рабочего времени или норму труда (трудовые обязанности) - не может быть ниже МРОТ. Непосредственно за выполненную работу устанавливается вознаграждение за труд в виде конкретного размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада). Поэтому размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) не может быть ниже МРОТ как на основании ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, так и на основании ч. 3 ст. 133 ТК РФ.

Следовательно, работодатель обязан заплатить работнику заработную плату в виде тарифной ставки или оклада не ниже МРОТ независимо от того, выплачиваются ли в организации (на предприятии) компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.

Отметим, что, в отличие от МРОТ, устанавливаемого федеральным законом, компенсационные и стимулирующие выплаты могут устанавливаться иными нормативными правовыми актами (указами президента РФ, постановлениями правительства РФ, приказами Минтруда РФ и других федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления), а также соглашениями, коллективными договорами, приказами или распоряжениями руководителя конкретной организации. Это означает, что ни президент РФ, ни правительство РФ, ни органы власти субъектов РФ, ни органы местного самоуправления, а тем более работодатели, не имеют права своими решениями вторгаться в Конституцию РФ и ТК РФ и влиять на состав МРОТ.

Это значит, что вышеуказанные выплаты должны устанавливаться сверх размера оклада или тарифной ставки. А в случаях районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях - сверх всех трех составных частей заработной платы.

Таким образом, вознаграждение за труд в виде оклада (должностного оклада), тарифной ставки не может быть ниже МРОТ - без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат.

ВТОРАЯ СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ЗАРПЛАТЫ: КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ компенсационными выплатами являются доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные выплаты компенсационного характера.

Таким образом, основаниями для установления второй составной части заработной платы - компенсационных выплат - являются условия, в которых выполняется работа. В частности, климатические условия, радиационное загрязнение территорий, а также работа в ночное время, выполнение сверхурочных работ и другие условия.

В ст. 146 и ст. 149 ТК РФ установлены следующие основания повышенной оплаты труда за особые условия работы:

1) оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями;

3) оплата труда в других случаях, отклоняющихся от нормальных.

1. Оплата работы с вредными и (или) опасными условиями труда

Статьей 147 ТК РФ предусмотрено, что минимальный размер повышения оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Министерство труда и социальной защиты РФ выпустило Информационное письмо от 13.02.2013 “О порядке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда”. В соответствии с этим письмом, а также руководствуясь статьями 92, 117, 147 и 219 ТК РФ, работодатель может самостоятельно, по результатам проведения специальной оценки условий труда, устанавливать одну или несколько компенсаций, повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Виды, размеры и порядок предоставления соответствующих компенсаций устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово- экономического положения работодателя.

При этом в соответствии с ч. 4 ст. 219 Трудового кодекса РФ в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда, компенсации работникам не устанавливаются.

Следует обратить внимание профсоюзного актива на то, что конкретные размеры повышения оплаты труда в соответствии с ч. 3 ст. 147 ТК РФ могут устанавливаться работодателем следующими способами:

- с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов;

- коллективным договором или трудовым договором.

Установление конкретных размеров повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда колдоговором, является более целесообразным, поскольку позволяет представителям первичной профорганизации участвовать в переговорах по данному вопросу. Процедура учета мнения представительного органа работников при издании локального нормативного акта в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, может значительно осложнить достижение согласия между работником и работодателем по поводу установления конкретного повышения оплаты труда.

2. Оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями

В соответствии со ст. 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К территориям с особыми климатическими условиями относятся в первую очередь районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.

Гарантии и компенсации, а также повышенная оплата труда лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрены в главе 50 ТК РФ, а также в Законе РФ от 19.02.1993 № 4520-1 (в ред. от 31.12.2014) “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях” (далее - Закон о Крайнем Севере).

Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для целей предоставления гарантий и компенсаций устанавливается правительством РФ (ст. 2 Закона о Крайнем Севере). Такой перечень утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 № 1029.

На основании ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются правительством РФ (ст. 316 ТК РФ).

На основании ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливается также правительством РФ.

При этом органы власти субъектов Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответствующих бюджетов устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате для государственных органов субъектов РФ, государственных учреждений субъектов РФ, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений. Нормативным правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта РФ муниципальными образованиями.

Размеры районных коэффициентов к заработной плате колеблются в зависимости от территории - от 1,1 до 2,0. Процентные надбавки устанавливаются в размере не ниже 10% и повышаются по мере увеличения стажа работы людей в соответствующих климатических условиях.

Исходя из норм статей 315, 316 и 317 ТК РФ, можно сделать следующие выводы:

1) Повышенная оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях обеспечивается за счет двух видов выплат - районного коэффициента и процентной надбавки.

2) Районный коэффициент к заработной плате устанавливается всем работникам, проживающим и работающим в организациях, расположенных в северных территориях, то есть за работу в условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностей.

3) Процентная надбавка к заработной плате устанавливается работникам за длительность работы в условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, то есть за стаж работы.

4) Районные коэффициенты и процентные надбавки устанавливаются на заработную плату работников, то есть, на все составные части зарплаты, которые выплачиваются работникам: вознаграждение за труд + компенсационные выплаты (не связанные с условиями работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) + стимулирующие выплаты + премии.

Все составные части заработной платы надо умножить на районный коэффициент к заработной плате и на процентную надбавку к заработной плате.

Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления могут увеличить размер районного коэффициента и (или) процентной надбавки работникам соответствующих категорий.

В связи с изменениями, внесенными Федеральным законом от 20.04.2007 № 54-ФЗ в ТК РФ, из которого были исключены положения о невключении в МРОТ компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, работодатели поспешили включить компенсационные выплаты в минимальный размер оплаты труда (см. раздел “Состав МРОТ”, № 33, 2017). Данная проблема стала особенно острой для работников Крайнего Севера.

Верховный суд РФ неоднократно подтверждал в своих решениях, что зарплата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в величине не менее МРОТ, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях. Однако в августе и в сентябре 2016 года судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ вынесла противоположные решения.

В 2017 году в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного суда РФ 26.02.2014 (в ред. Обзора судебной практики № 2, 2017, утв. Президиумом Верховного суда РФ 26.04.2017), установлено следующее (выдержка из документа Верховного суда РФ о расширенном правовом обосновании невключения в МРОТ компенсационных выплат):

“В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ч. 2 ст. 7); каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37).

Часть 3 ст. 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (чч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

При этом оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. ст. 148, 315, 316 и 317 ТК РФ).

Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Изменения, внесенные в ст. ст. 129 и 133 ТК РФ Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ “О внесении изменений в Федеральный закон “О минимальном размере оплаты труда” и другие законодательные акты Российской Федерации”, не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда. При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правила ст. ст. 2, 130, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 ТК РФ, в том числе правило об оплате труда, осуществляемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях.

Нормы главы 50 ТК РФ устанавливают особенности оплаты труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, направленные на обеспечение государственных гарантий повышенной по сравнению со всеми остальными категориями работников оплаты труда, и не были изменены законодателем при внесении изменений в ст. ст. 129 и 133 ТК РФ.

Таким образом, при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со ст. ст. 315, 316 и 317 ТК РФ должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате.

Правильной является практика тех судов, которые удовлетворяли требования работников о взыскании заработной платы с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок в тех случаях, когда работникам, работавшим в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним, работодателями устанавливалась заработная плата в размере минимального размера оплаты труда (МРОТ).

К заработной плате работника организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к районам Крайнего Севера местности, установленной в размере МРОТ, начисляются районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах и местностях”.

Таким образом, Верховный суд РФ в Обзоре судебной практики, связанной с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в 2017 году, подтвердил свою позицию о начислении районного коэффициента и процентной надбавки на величину МРОТ.

ВТОРАЯ СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ЗАРПЛАТЫ: КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ (продолжение)

3. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных

К работам в условиях, отклоняющихся от нормальных, относятся:

- выполнение работ различной квалификации;

- совмещение профессий (должностей);

- расширение зон обслуживания,

- увеличение объема работ;

- сверхурочная работа;

- работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Следует обратить внимание, что все вышеперечисленные случаи относятся к работе в условиях повышенной интенсификации труда.

На основании ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, которые могут устанавливаться:

- трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,

- коллективным договором,

- соглашениями,

- локальными нормативными актами,

- трудовым договором.

Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ст. 149 ТК РФ определено, что выплаты при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, могут устанавливаться в том числе локальными нормативными актами. При этом такие локальные нормативные акты принимаются без учета мнения представительного органа работников, порядок которого определен в ст. 372 ТК РФ. Профсоюзному активу в таких случаях важно добиваться установления вышеуказанных выплат коллективным договором, иначе их размер будет зависеть исключительно от воли работодателя.

3.1. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ)

При выполнении работником работ различной квалификации его труд оплачивается:

- в случаях повременной оплаты труда - по работе более высокой квалификации;

- в случаях сдельной оплаты труда - по расценкам выполняемой работы;

- в случаях сдельной оплаты труда, когда работнику поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных ему разрядов, - работодатель обязан выплатить ему межразрядную разницу.

Таким образом, в соответствии со ст. 150 ТК РФ работодатель обязан оплачивать различный по квалификации труд работника по более высокой квалификации или разряду, присвоенному работнику, причем независимо от формы оплаты труда (повременной или сдельной). Эта обязанность работодателя обусловлена тем, что в соответствии со статьями 15, 22, 56 ТК РФ работодатель обязан предоставлять и оплачивать работу по установленной в трудовом договоре трудовой функции - работы по должности (профессии или специальности) с указанием квалификации, а работник обязан выполнять работу в соответствии с трудовым договором. Следовательно, независимо от того, какую работу работодатель поручил работнику, оплачиваться такая работа должна не ниже заработной платы, установленной в трудовом договоре.

3.2. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ)

Статьей 151 ТК РФ установлено, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. При этом размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ вышеуказанная работа поручается работнику в течение установленной продолжительности рабочего дня или смены наряду с работой, определенной трудовым договором.

Нормы ст. 60.2 ТК РФ разграничивают способы определения вида дополнительной работы в рамках основного рабочего времени:

- дополнительная работа по той же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ;

- дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей);

- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может осуществляться как дополнительная работа - как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Из норм ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ следует:

1) Поручение работнику дополнительной работы, а также срок ее выполнения, ее содержание и объем устанавливаются только с письменного согласия работника.

2) Дополнительная работа осуществляется в рамках установленной трудовым договором продолжительности рабочего времени.

3) За доп. работу работнику производится доплата, ее размер определяется сторонами трудового договора.

4) Работник и работодатель могут досрочно отказаться от дополнительной работы, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

5) Размер доплаты может устанавливаться как в процентах, так и в конкретной сумме, в зависимости от объема или содержания дополнительно выполняемой работы.

6) Работник имеет право потребовать от работодателя оплаты работы, выполняемой дополнительно, в том числе за временно отсутствующего работника - направленного в командировку, находящегося в отпуске, временно нетрудоспособного и др.

Продолжение следует.